Trattenere i dipendenti: premi, welfare e TFR al fondo pensione

Trattenere le persone che contano è prima di tutto una questione di numeri. Qui non parliamo di clima aziendale, che resta importante, ma di ciò che l'azienda può mettere concretamente in tasca e nel futuro dei suoi collaboratori, spendendo meglio lo stesso budget. Gli strumenti sono quattro: premi di produttività, welfare, prevenzione sanitaria e previdenza complementare.

Perché un aumento in busta paga rende così poco?

Su un aumento l'azienda paga i contributi previdenziali e accantona il TFR; il dipendente paga a sua volta i contributi (il 9,19%) e l'IRPEF all'aliquota marginale, più le addizionali. Nei nostri simulatori un euro lordo di aumento costa all'azienda circa 1,40 €. Ecco cosa arriva a un dipendente con 35.000 € lordi l'anno, per ogni 1.000 € spesi dall'azienda:

• Aumento di stipendio: circa 420 € netti.
• Premio di risultato, con l'imposta sostitutiva all'1%: circa 655 € netti.
• Contributo al fondo pensione o a una cassa sanitaria: circa 910 € versati, perché l'azienda paga il contributo di solidarietà del 10% al posto dei contributi ordinari. Nel fondo pensione, le imposte arrivano solo alla prestazione.
• Welfare e fringe benefit entro le soglie di esenzione: tutti i 1.000 €.

I conti partono da un'aliquota marginale del 33% più addizionali medie di circa il 2%. Puoi rifarli sui tuoi dati con il simulatore welfare e flexible benefit e con quello sul contributo aziendale.

Premi di produttività: come funziona l'imposta all'1%?

Per il 2026 e il 2027 la Legge di Bilancio ha ridotto l'imposta sostitutiva sui premi di risultato e sulla partecipazione agli utili all'1%, e ha alzato l'importo agevolabile a 5.000 € l'anno (i chiarimenti dell'Agenzia delle Entrate). Le condizioni restano quelle di sempre:

• il dipendente lavora nel settore privato e nell'anno precedente ha avuto un reddito da lavoro dipendente fino a 80.000 €;
• il premio nasce da un accordo aziendale o territoriale, depositato;
• è legato a incrementi misurabili di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione, rispetto a un periodo di riferimento.

Il premio pagato in denaro sconta comunque i contributi ordinari. Se il dipendente sceglie di convertirlo in servizi di welfare, invece, non paga né imposte né contributi, e l'azienda risparmia a sua volta i contributi: la risoluzione 22/E del 2026 ha confermato che il tetto dei 5.000 € vale anche per la conversione.

Welfare aziendale e fringe benefit: cosa resta esente?

L'articolo 51 del Testo unico delle imposte sui redditi distingue due famiglie.

• Opere e servizi di welfare per istruzione, assistenza ai familiari, sanità, ricreazione e trasporto pubblico: non sono reddito per il dipendente, senza un tetto di importo, se offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee.
• Fringe benefit, cioè beni, buoni acquisto e rimborsi di bollette, affitto o interessi del mutuo sulla prima casa: esenti fino a 1.000 € l'anno, che salgono a 2.000 € per chi ha figli a carico, per il triennio 2025-2027. Superata la soglia, diventa imponibile l'intero importo.

Per l'azienda la differenza la fa la forma. Il welfare previsto da un contratto, da un accordo o da un regolamento aziendale che la vincola è interamente deducibile; quello concesso volontariamente, come liberalità, si deduce solo entro il 5 per mille delle spese per il personale. Un regolamento scritto, quindi, conviene a entrambe le parti.

Prevenzione sanitaria: perché conviene la cassa sanitaria?

I contributi che l'azienda versa a una cassa o a un fondo con finalità esclusivamente assistenziali, in base a un contratto, un accordo o un regolamento, non sono reddito per il dipendente fino a 3.615,20 € l'anno; sopra quei contributi l'azienda paga il contributo di solidarietà del 10% (qui il quadro fiscale). Con quella cifra si coprono check-up, visite specialistiche, prevenzione e spesso anche i familiari.

È uno dei benefit che il dipendente percepisce subito, perché lo usa, e che pesa quando confronta due offerte di lavoro. A questo si possono affiancare le coperture per non autosufficienza e gravi patologie, che l'articolo 51 esclude a loro volta dal reddito.

TFR al fondo pensione: perché può convenire a entrambi?

Una premessa: la destinazione del TFR la sceglie il dipendente, e l'azienda non può orientarla. Può però spiegare bene le alternative e affiancare all'adesione un contributo proprio. Il confronto vero è tra il TFR lasciato in azienda (o, nelle aziende sopra soglia, versato al Fondo di Tesoreria dell'INPS) e il TFR versato a un fondo pensione.

Cosa ci guadagna il dipendente

• Rendimento. Il TFR lasciato in azienda si rivaluta dell'1,5% fisso più il 75% dell'inflazione, e la rivalutazione paga un'imposta del 17% (articolo 2120 del Codice civile). Secondo la Relazione annuale COVIP, nel decennio 2016-2025 le linee azionarie dei fondi pensione hanno reso in media circa il 5% annuo, le bilanciate tra l'1,9% e il 2,9%, il TFR il 2,5%.
• Tassazione. Il TFR ritirato dall'azienda sconta la tassazione separata, con un'aliquota che parte dal 23%; la prestazione del fondo pensione paga il 15%, che scende fino al 9% con gli anni di adesione (regole COVIP).
• Contributo aziendale. È retribuzione in più che lavora da subito, senza IRPEF al momento del versamento, entro il limite di deducibilità complessivo di 5.300 € l'anno.

Cosa ci guadagna l'azienda

• Misure compensative. Sul TFR conferito al fondo l'azienda deduce dal reddito il 6%, se ha meno di 50 dipendenti, o il 4%; è esonerata dal contributo dello 0,20% al Fondo di garanzia e ottiene una riduzione dello 0,28% degli oneri contributivi minori, in proporzione al TFR conferito (qui il dettaglio).
• Niente rivalutazione sulle quote conferite: il costo dell'1,5% più il 75% dell'inflazione sparisce dal conto economico.
• Un debito in meno da pagare a richiesta. Il TFR in azienda si paga quando il dipendente si dimette o va in pensione, senza preavviso di cassa, e dopo otto anni di servizio può essere anticipato fino al 70%, entro il 10% degli aventi diritto e il 4% dei dipendenti ogni anno. Due o tre uscite nello stesso anno possono mettere in tensione la liquidità.
• Una soglia che scende. Dal 2026 l'obbligo di versare il TFR non destinato ai fondi al Fondo di Tesoreria dell'INPS scatta con almeno 60 dipendenti, dal 2028 con 50 e dal 2032 con 40, verificati ogni anno (comma 203 della Legge di Bilancio 2026). Molte piccole e medie imprese perderanno comunque quella liquidità: meglio trasformarla prima in una leva di fidelizzazione.

Il contributo aziendale, infine, è un costo deducibile su cui l'azienda paga solo il contributo di solidarietà del 10%. Fuori da quanto prevede il contratto collettivo, non è un obbligo: è un premio che l'azienda decide di dare, e proprio per questo vale come segnale.

Quanto può risparmiare un'azienda con 40 dipendenti?

Proviamo con un caso concreto: 40 dipendenti, 1.000.000 € di monte salari, 500.000 € di TFR maturato prima del 2007 e ancora in azienda, un contributo aziendale dell'1% (10.000 € l'anno) e inflazione costante al 2,6%. Il TFR che matura ogni anno vale 69.100 € e si rivaluterebbe del 3,45%. Le misure compensative restituiscono circa 1.160 € di deduzione e 4.800 € di esoneri contributivi l'anno; il contributo costa 11.000 € con la solidarietà, 7.930 € al netto di IRES e IRAP.

Il nostro simulatore sul TFR in azienda o al fondo pensione stima un risparmio cumulato di 105.201 € in 5 anni, 275.485 € in 10 e 859.249 € in 20. Sono numeri corretti dentro le ipotesi del modello, che è giusto dichiarare:

• anche il TFR pregresso di 500.000 €, maturato prima del 2007 (nel simulatore va nel campo «Arretrato TFR anteriore al 1/1/2007»), passa al fondo, cosa possibile solo con l'accordo tra azienda e dipendente, come ha chiarito la COVIP, e che significa versare subito quella liquidità;
• la rivalutazione evitata non è ridotta delle imposte, anche se per l'azienda è un costo deducibile;
• nessuno lascia l'azienda e l'inflazione resta al 2,6% per vent'anni;
• la liquidità che esce non deve essere sostituita con un finanziamento.

Cambiando una ipotesi alla volta, il risultato si muove così:

La lettura che ne diamo è questa. Se l'azienda ha liquidità in eccesso, o se entro il 2032 supererà comunque la soglia del Fondo di Tesoreria, portare il TFR al fondo costa poco o niente, toglie un debito esigibile in qualunque momento e rafforza il legame con chi resta. Per un'azienda di 40 dipendenti, dal 2032 il TFR non conferito andrà comunque all'INPS: la colonna dei 20 anni confronta con un'alternativa che non esisterà più. Se invece il TFR finanzia il circolante e andrebbe sostituito con debito bancario, il conto economico peggiora, e il beneficio va cercato nella riduzione del rischio di liquidità e nel valore del contributo per le persone.

Il contributo del datore di lavoro è obbligatorio?

Solo quando lo prevede il contratto collettivo e il dipendente aderisce al fondo negoziale di categoria versando la sua quota minima. In tutti gli altri casi è una scelta dell'azienda, che può prevederlo con un accordo o un regolamento aziendale, anche su un fondo pensione aperto ad adesione collettiva, per tutti o per categorie omogenee di dipendenti.

Due novità della Legge di Bilancio 2026 vanno tenute presenti. Dal 1° luglio 2026 i neoassunti del settore privato aderiscono in automatico al fondo previsto dal contratto, salvo rinuncia entro 60 giorni: l'azienda deve informarli. E dal 31 ottobre 2026, dopo almeno due anni di partecipazione, chi trasferisce la posizione a un fondo aperto o a un piano individuale mantiene il contributo del datore.

Domande che restano spesso senza risposta

Sono domande che ci pongono spesso gli imprenditori e che di rado trovano una risposta diretta.

L'azienda può convincere i dipendenti a spostare il TFR nel fondo pensione?

Può informarli in modo chiaro e completo, e rendere la scelta più interessante con un contributo aziendale, ma la decisione resta del singolo dipendente. Un incontro dedicato, con i numeri di ciascuno, funziona meglio di qualunque pressione, che sarebbe anche scorretta.

Posso dare il contributo al fondo pensione solo ad alcuni dipendenti?

Sì, se il criterio è oggettivo e scritto in un accordo o in un regolamento aziendale, per categorie omogenee: per esempio tutti i quadri, o tutti i dipendenti di un certo livello contrattuale. È la strada più solida sul piano fiscale e contributivo, e anche la più facile da spiegare ai colleghi.

Cosa succede al TFR dei dipendenti se l'azienda fallisce?

Il TFR è garantito dal Fondo di garanzia dell'INPS, finanziato proprio dal contributo dello 0,20% che le aziende versano. Anche i contributi dovuti al fondo pensione e non versati si possono chiedere al Fondo, secondo le regole dell'INPS.

Un check-up pagato dall'azienda è un fringe benefit tassato?

No, se è un servizio sanitario offerto alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee, o se passa da una cassa sanitaria entro 3.615,20 € l'anno. Diventa reddito, invece, il rimborso in denaro di una spesa medica fuori da questi canali.

Il premio di risultato convertito in welfare paga i contributi?

No. Se il dipendente sceglie servizi di welfare al posto del premio in denaro, entro 5.000 € l'anno, non paga né imposte né contributi, e anche l'azienda risparmia i contributi a suo carico. Serve che la possibilità di conversione sia prevista dall'accordo.

Per un'azienda è meglio un fondo pensione aperto o il fondo negoziale?

Il fondo negoziale ha costi più bassi e, di solito, il contributo previsto dal contratto; il fondo aperto ad adesione collettiva permette all'azienda di costruire un piano su misura, con comparti più vari. Le differenze tra le forme le abbiamo messe a confronto in un altro articolo.

Aumento, premio, welfare o previdenza: come si confrontano?